Neravnopravan položaj zaposlenog, kao slabije strane u radnom odnosu, spram ekonomski nadmoćnijeg poslodavca u čijem posedu se nalaze sredstva za rad, uz brojčanu nadmoć radnika u odnosu na broj poslodavaca na tržištu rada čini otkaz ugovora o radu od strane poslodavca uvek aktuelnim i vrlo osetljivim pitanjem. Sa jedne strane, zaposleni otkazom dospeva u stanje socijalno-ekonomske neizvesnosti, lišen redovnih prihoda za zadovoljavanje svojih i potreba svoje porodice. Sa druge strane, poslodavac može dati otkaz svom zaposlenom u velikom broju različitih slučajeva, čime ostvaruje različite ciljeve.
Međutim, da li je svaki takav otkaz opravdan i u skladu sa zakonom? Šta zaposleni može preduzeti ako nije? Kako poslodavac treba da postupa da bi njegovo delovanje bilo u skladu sa zakonom?
Odgovore na navedena i mnoga druga pitanja izložili smo u tekstu ispod, koji je informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Svaki konkretan slučaj zahteva posebnu pažnju i individualni pristup, za šta je preporučljivo potražiti pomoć advokata.
Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog
Zakon o radu predviđa da kako poslodavac zaposlenom, tako i zaposleni poslodavcu ima pravo da da otkaz. Međutim, primetna je daleko detaljnija zakonska uređenost otkaza od strane poslodavca, u odnosu na otkaz zaposlenog. Time zakonodavac opravdano teži da zaštiti pravni i socijalno-ekonomski položaj zaposlenih, kao slabije strane u radnom odnosu i znatno brojnije kategorije na tržištu rada u odnosu na poslodavce.
Naime, da bi otkazao ugovor o radu, dovoljno je da ga zaposleni sačini u pisanom obliku i dostavi poslodavcu min. 15 dana pre dana koji je u otkazu naveo kao dan kada će mu radni odnos prestati. Radi se o otkaznom roku, koji pruža poslodavcu priliku da preuredi organizaciju svog poslovanja (npr. zapošljavanjem novog radnika). Otkazni rok može trajati i duže, ali ne više od 30 dana, pod pretpostavkom da je tako predviđeno kolektivnim ugovorom ili poslodavčevim pravilnikom o radu (u daljem tekstu zajedno: opšti akt), kao i ugovorom o radu. Nema ograničenja u pogledu razloga zbog kojih zaposleni može dati otkaz. Zaposleni to može učiniti iz bilo kojeg razloga, a nije ni nužno da navede razlog u samom otkazu.
Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca
Neopravdani otkazni razlozi
Da bi otkaz dat od strane poslodavca bio zakonit, najpre je neophodno da se zasniva na opravdanom razlogu. U tom smislu, opravdanim otkaznim razlogom ne smatraju se:
- Privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja
- Korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta (u toku korišćenja prava na navedena odsustva sa rada, kao i trudnoće, nije dozvoljeno otkazati ugovor o radu zaposlenom iz bilo kog otkaznog razloga, makar on bio i opravdan, upravo zbog posebno osetljivog stanja u kome se zaposleni tada nalazi, a koje zaslužuje adekvatnu radnopravnu zaštitu)
- Pol; rasa; starost; trudnoća; zdravstveno stanje, odnosno invalidnost; nacionalna pripadnost; veroispovest; članstvo u sindikatu; drugo lično svojstvo zaposlenog (osnovi diskriminacije)
- Obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu
Opravdani otkazni razlozi
Sa druge strane, Zakonom o radu propisan je i veliki broj situacija kada poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom. Podvlačimo da je na poslodavcu odluka da li će otkazati ugovor o radu zaposlenom u slučaju nastupanja opravdanog otkaznog razloga, na šta jasno ukazuje zakonska formulacija odredaba o postupanju u slučaju pojave otkaznih razloga, kada on može (ali ne mora) dati otkaz zaposlenom.
Razlikuju se 4 grupe otkaznih razloga, među kojima ističemo sledeće slučajeve kada zaposleni može dobiti otkaz:
- Radna sposobnost i ponašanje zaposlenog:
- Ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi
- Ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom
- Povreda radne obaveze krivicom zaposlenog:
- Ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze
- Ako zloupotrebi svoj položaj ili prekorači svoja ovlašćenja
- Ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada
- Nepoštovanje radne discipline od strane zaposlenog:
- Ako pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava dolazi na posao, ili ih konzumira u toku radnog vremena, a što ima ili može imati uticaja na obavljanje rada
- Ako je pružio netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa
- Potrebe poslodavca:
- Ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (višak zaposlenih)
Detaljnije ćemo obraditi višak zaposlenih kao otkazni razlog, shodno kolektivnom karakteru i detaljnom zakonskom uređenju ovog pitanja.
Šta se smatra viškom zaposlenih i kako teče postupak u vezi sa viškom zaposlenih?
Višak zaposlenih predstavljaju zaposleni na neodređeno vreme, za koje poslodavac proceni da će u periodu od 30 dana prestati potreba za njihovim radom usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena. Dodatni uslov je da je reč o prestanku potrebe za radom određenog, zakonskog broja zaposlenih na neodređeno vreme, u odnosu na ukupan broj zaposlenih na neodređeno vreme kod tog poslodavca. Višak zaposlenih se javlja i ako poslodavac utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom min. 20 zaposlenih u periodu od 90 dana iz istih razloga, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.
Primera radi, višak zaposlenih može nastati uvođenjem novih tehnologija u radni proces, koje smanjuju potrebu za angažovanjem radne snage, kao i smanjenjem obima posla.
Ako su sve navedene pretpostavke ispunjene, poslodavac je obavezan da donese program rešavanja viška zaposlenih (u daljem tekstu: program). Ipak, pre toga poslodavac je u obavezi da, kroz saradnju sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i Nacionalnom službom za zapošljavanje (u daljem tekstu: NSZ), preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Mere se mogu odnositi na premeštaj na druge poslove, prekvalifikaciju i dokvalifikaciju, i dr.
U roku od 8 dana od sastavljanja predloga programa, poslodavac je dužan da ga dostavi reprezentativnom sindikatu kod poslodavca i NSZ.
U daljem roku od 15 dana, sindikat je obavezan da poslodavcu dostavi svoje mišljenje na poslati predlog. NSZ je u obavezi da u istom roku dostavi poslodavcu predlog mera u cilju sprečavanja ili svođenja na najmanju meru broj otkaza, odnosno obezbeđivanja mera za novo zapošljavanje viška zaposlenih (prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i dr.).
Konačno, u roku od 8 dana od prijema mišljenja sindikata i predloga mera NSZ, poslodavac je dužan da ih razmotri i da ih obavesti o svom stavu o tim aktima. Dakle, konačnu odluku o višku zaposlenih donosi poslodavac, na koju mogu uticati sindikat i NSZ, ali poslodavac nije obavezan da postupi u skladu sa dostavljenim mišljenjem i predlogom mera.
Ukoliko poslodavac otkazuje ugovor o radu zaposlenom kao višku, obavezan je da mu pre toga isplati otpremninu. Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, pri čemu ne može biti manja od zakonskog minimuma.
Po pravilu, nakon otkazivanja ugovora o radu zaposlenom kao višku, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u naredna 3 meseca.
Na kraju, podvukli bismo da se opisani postupak ne primenjuje ako je reč o prestanku potrebe za radom manjeg broja zaposlenih na neodređeno vreme od zakonskog minimuma. Svrha ovog postupka je upravo u detaljnijem razmatranju pitanja viška zaposlenih, kroz sastavljanje programa i učešća sindikata i NSZ, a sve zbog masovnog karaktera i srazmernih radnopravnih posledica viška zaposlenih.
Postupak davanja otkaza od strane poslodavca
Najpre, ako je reč o otkaznom razlogu u vezi sa skrivljenom povredom radne obaveze ili nepoštovanjem radne discipline, poslodavac ne može odmah dati otkaz zaposlenom. On je najpre dužan da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje otkaznog razloga i da mu ostavi primereni rok radi davanja odgovora na navode iz upozorenja. Time se zaposlenom pruža prilika da iznese svoje viđenje činjeničnog stanja i argumente o neosnovanosti upozorenja o otkazu, a u cilju zadržavanja svog radnog mesta.
Ako i nakon razmatranja izjašnjenja zaposlenog poslodavac smatra da treba da otkaže ugovor o radu, kao i u slučaju drugih otkaznih razloga o kojima nije obavezno prethodno upozoriti zaposlenog, poslodavac zaposlenom otkazuje ugovor o radu. Otkaz se realizuje pisanim, obrazloženim rešenjem. Danom prijema rešenja zaposlenom prestaje radni odnos, izuzev ako je u rešenju ili samom Zakonu o radu određeno da on prestaje u drugom momentu.
Konačno, poslodavac je u obavezi da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa.
Koje su pravne posledice ako je poslodavac nezakonito otkazao ugovor o radu zaposlenom?
U slučaju da poslodavac bez pravnog osnova otkaže ugovor o radu zaposlenom, zaposleni ima pravo da ga tuži nadležnom sudu. Spram tužbenog zahteva i okolnosti slučaja, možemo naići na nekoliko situacija:
* Zaposleni traži vraćanje na rad, naknadu štete i uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za period u kome nije radio - sud usvoji zahteve zaposlenog; ili
* Zaposleni traži samo naknadu štete, ali ne i vraćanje na rad. Sud je tada zakonski ograničen u pogledu maksimalnog iznosa naknade štete na čiju isplatu može obavezati poslodavca (18 zarada zaposlenog, prema zaradi u mesecu koji prethodi mesecu kada je otkazan ugovor o radu); ili
* Sud odbije zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, ali mu dosudi naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa u situaciji pod b) - ako sud utvrdi da je poslodavac zaposlenom otkazao ugovor o radu bez pravnog osnova, ali je poslodavac uspeo da dokaže postojanje opravdanih okolnosti zbog kojih nastavak radnog odnosa nije moguć; ili
* Ako sud zaključi da je postojao osnov za davanje otkaza, ali da je poslodavac postupio suprotno zakonskim pravilima o postupku za davanje otkaza - odbiće zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće mu do 6 zarada, prema zaradi u mesecu koji prethodi mesecu kada je otkazan ugovor o radu.
Zajedničko za sve slučajeve isplate naknade štete zbog neosnovanog otkaza jeste da se ona umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada nakon prestanka radnog odnosa.
Smernice za postupanje
Izloženo pokazuje zašto i koliko je važno da i zaposleni i poslodavci obrate naročitu pažnju u slučaju otkaza ugovora o radu, radi zaštite svojih radnih prava, odnosno pridržavanja radnopravnih obaveza. Nezakonito otkazan ugovor o radu izlaže poslodavca tužbi i sudskom postupku, po čijem će okončanju u korist zaposlenog, poslodavac morati i da mu nadoknadi troškove advokatskog zastupanja i sudske troškove.
Uz opisane izdatke, i poslodavčev ugled na tržištu može pretrpeti ozbiljan udarac ukoliko bude bio optužen za nezakonit otkaz, a naročito ako to bude i dokazano.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora.
Autor: Miloš Radosavljević, advokat.
