Zlostavljanje na radu ("Zlostavljanje") je pravna, socijalno-psihološka, ekonomska i zdravstvena pojava u odnosima nastalim povodom rada i radnog odnosa. U praksi je ustaljen i termin "Mobing", koji je prvi definisao Švedski psiholog Hans Lajman.
Zlostavljanje u smislu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu podrazumeva svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Dakle, da bi radnja bila kvalifikovana kao Zlostavljanje, neophodno je da bude učestala i da se ponavlja. U pravnoj teoriji, nužno je da izvršilac takvo ponašanje ponavlja najmanje jedanput nedeljno u periodu od 6 (šest) meseci.
U pravnoj teoriji postoje 3 (tri) oblika Zlostavljanja:
1. Horizontalno Zlostavljanje (izvršilac/izvršioci je/su zaposleni a žrtva je zaposleni);
2. Vertikalno Zlostavljanje (izvršilac je poslodavac a žrtva je zaposleni) je najčešće u praksi, otuda ćemo u daljem tekstu njemu posvetiti pažnju; i
3. Obrnuto Zlostavljanje (izvršilac je zaposleni a žrtva je poslodavac).
Formalno pravni okvir koji uređuje materiju Zlostavljanja predstavljaju Zakon o radu (kao opšti zakon), Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova, Zakon o uređenju sudova, Krivični zakonik i Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu ("Zakon") (kao poseban zakon). Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, taksativno su navedena ponašanja koja se (ne)smatraju Zlostavljanjem.
Sledom navedenog, Zlostavljanje podrazumeva ponašanja koja: a) bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem; b) mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, ličnog ugleda, zdravlja i/ili profesionalnog integriteta zaposlenog; c) se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja;
Sa druge strane, Zlostavljanjem se ne smatraju: a) neisplaćivanje zarade zaposlenom; b) uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni i godišnji odmor; c) ponuda aneksa ugovora o radu; d) određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu; e) upozorenje; itd.
Relevantna načela na kojima počiva Zlostavljanje svrstana su u:
1. Načelo zabrane seksualnog uznemiravanja;
2. Načelo zabrane zloupotrebe prava na zaštitu od Zlostavljanja;
3. Načelo hitnosti postupka;
4. Načelo zaštite učesnika u postupku; i
5. Načelo poverljivosti i zaštite privatnosti.
Pravno zaštićeni subjekti (žrtva, adresat Zlostavljanja) su zaposlena lica (lica u radnom odnosu kod poslodavca) i angažovana lica (lica angažovana van radnog odnosa po osnovu ugovora o delu, ugovora o dopunskom radu, ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o stručnom usavršavanju i osposobljavanju, volonteri) ("Žrtva zlostavljanja").
I Postupak za zaštitu od Zlostavljanja ("Postupak") po pravilu se rešava kod poslodavca odnosno u okviru radnog okruženja gde je problem nastao. To doprinosi izbegavanju negativnih ekonomskih posledica, boljim odnosima u radnom okruženju, očuvanju zdravlja i ostvarenju satisfakcije Žrtve zlostavljanja, smanjenju troškova lečenja, rasterećenju sudskih postupaka, itd. Postupak se pokreće na osnovu zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca ("Zahtev") ukoliko Žrtva zlostavljanja smatra da je izložena Zlostavljanju ili po zahtevu lica koje ima saznanja da je učinjena radnja koja se može okarakterisati kao Zlostavljanje. Rok za podnošenje Zahteva je 6 (šest) meseci od poslednje učinjene radnje Zlostavljanja.
Ukoliko postoje opravdane indicije da postoji Zlostavljanje, poslodavac je ovlašćen sve do okončanja Postupka da odredi mere koje će sprečiti dalje Zlostavljanje (udaljenja Žrtve zlostavljanja uz nadoknadu zarade, premeštanje na iste ili druge poslove, itd). Ukoliko Postupak ne uspe a postoji osnovana sumnja da je izvršeno Zlostavljane ili zloupotrebljeno pravo na zaštitu od Zlostavljanja, poslodavac je dužan da pokrene disciplinski postupak protiv lica, te može da izrekne meru opomene, udaljenja sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade, trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu, itd.
II Izuzetno, Žrtva zlostavljanja može tužbom pokrenuti Postupak pred nadležnim sudom ukoliko nije zadovoljna ishodom Postupka kod poslodavca s tim što se tužbom ne može pobijati zakonitost pojedinačnog akta poslodavca, kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima Žrtve zlostavljanja. Rok za podnošenje tužbe je 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja odnosno odluke o obustavi Postupka kod poslodavca ili obaveštevanja da Postupak kod poslodavca nije uspeo. Postupak je hitan i sprovodi se po pravillima parničnog postupka. Teret dokazivanja je na tužiocu, koji je dužan da učini verovatnim da je izvršeno Zlostavljanje dok je poslodavac kao tuženi obavezan da dokaže da nije bilo u pitanju neprihvatljivo ponašanje koje se smatra Zlostavljanjem. U toku sudskog postupka, rešenjem (protiv kojeg nije dozvoljena žalba) se mogu odrediti privremene mere poput zabrane pristupa prostoru oko radnog mesta ili zabrana približavanja, ukoliko Žrtva zlostavljanja učini verovatnim da je izložena Zlostavljanju. Za razliku od Zlostavljanja kod pravnog fenomena "Sagorevanje na radu" – burnout sindrom (koje nastaje kao posledica hroničnog stresa na radu kojim se nije uspešno upravljalo), tužilac je dovoljno da dostavi dokaze lekara specijaliste i/ili mišljenje veštaka (zdravstvene ustanove, psihijatra ili kliničkog psihologa) da je u određenom periodu trpeo hronični stres na poslu i doživeo sagorevanje, te će postojati pretpostavka krivice (odgovornosti) poslodavca.
III Postupak se može pokrenuti i pred Agencijom za mirno rešavanje radnih sporova.
S obzirom na to da Zlostavljanje predstavlja neprihvatljiv i diskriminatorski oblik ponašanja, kojim se vređaju zaštićena nematerijalna lična dobra, potrebna su kvalitetna zakonska rešenja i dobra praksa u primeni zakona.
U tom smislu, autor smatra da postoji adekvatan zakonski okvir međutim neophodno je izvršiti određena poboljšanja radi prevencije i daljeg suzbijanja ove pojave. U tom smislu, u praksi se neretko dešava da se zakonske odredbe primenjuju suprotno njihovom cilju, te da se u Postupku kod poslodavca često vrši dodatni pritisak na Žrtvu zlostavljanja da sama napusti rad kod poslodavca. Pored toga, sudski postupci su dugotrajni i često Žrtve zlostavljanja u toku samog postupka odustaju od njegovog daljeg vođenja. Prema tome, neophodno je stalno preispitivati granice primene zakona, kako bi se blagovremeno sprečilo Zlostavljanje u radnom okruženju, pružila potpuna zaštita Žrtvi zlostavljanja ali i ojačala svest o značaju preveniranja ove neželjene pojave. Sa druge strane, na poslodavcu je da organizuje efikasan nadzor u cilju kontrole ostvarivanja ustavom i zakonom garantovanog prava zaposlenih na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora.
Autor: Filip Stepanić, advokat
