Neverovatno je koliko zakoni mogu da budu kompleksni i koliko mogu da stvore dilema prilikom sprovođenja. Takva je situacija i sa Zakonom o radu. Jedno od pitanja koje se iznenada aktuelizovalo jeste postupak utvrđivanja viška zaposlenih.
Zakon o radu u nekoliko članova reguliše postupak utvrđivanja viška zaposlenih. Pomenuti postupak se može sprovesti zbog ekonomskih, organizacionih i tehnoloških promena. Zakon reguliše samo postupak kada je poslodavac dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih. Ne postoje zakonske odredbe koje se odnose na postupak utvrđivanja viška zaposlenih kada poslodavac nema obavezu donošenja programa, odnosno kada će manji broj zaposlenih biti proglašen viškom od onog broja i procenata koji su utvrđeni zakonom.
Sama ta činjenica dovodi naravno do toga da se u praksi različito sprovode postupci jer redosled koraka nije jasno utvrđen. Međutim, u poslednje vreme se posebno aktuelizovalo ovo pitanje donošenjem interesantne presude Vrhovnog kasacionog suda koju po svemu sudeći mi pravnici različito tumačimo i primenjujemo.
Naime, presudom Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1714/2018 od 22. 04. 2021. godine utvrđeno je da je nezakonito rešenje o otkazu ugovora o radu zasnovano na ocenjivanju zaposlenih izvršenom pre donošenja odnosno stupanja na snagu programa rešavanja viška zaposlenih, kojim su utvrđeni primenjeni kriterijumi.
Imajući u vidu citiranu rečenicu, moje mišljenje jeste da je sasvim ispravan stav da nije moguće da se primene kriterijumi koji su u konkretnom slučaju utvrđeni programom rešavanja viška zaposlenih, a ne nekim drugim opštim aktom poslodavca, u situaciji kada taj program još uvek nije stupio na snagu. Ukoliko je zaista činjenično stanje takvo da su u konkretnom slučaju samo programom (a čak ne ni predlogom programa) utvrđeni kriterijumi za evaluaciju zaposlenih, jasno je da tek stupanjem na snagu programa kojim su između ostalog definisani i kriterijumi za evaluaciju može da se sprovede ocenjivanje zaposlenih u postupku viška.
U nastavku teksta izdvajam ključni deo obrazloženja presude:
“U konkretnom slučaju, tuženi je doneo Program rešavanja viška zaposlenih kojim je, između ostalog, predvideo i kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. Međutim, pobijana rešenja o otkazu ugovora o radu zasnovana su na ocenjivanju tužioca izvršenim pre stupanja na snagu Programa, što doneta rešenja čini nezakonitim.
U tom kontekstu, nisu osnovani navodi revizije da su rešenja o otkazu ugovora o radu zakonita, jer su primenjeni kriterijumi predviđeni Programom i opštim kolektivnim ugovorom, te da tužioci nisu dokazali da su poslove obavljali uspešnije od drugih zaposlenih, s obzirom na primenu kriterijuma pre donošenja Programa, od kada započinje procedura rešavanja viška zaposlenih u smislu članova 153 i 155 Zakona o radu. Nisu osnovani navodi revizije o pogrešnoj primeni materijalnog prava – članu 191 stav 4 Zakona o radu na osnovu kojeg su tužiocima dosuđeni novčani iznosi zbog nezakonite odluke o prestanku radnog odnosa, a koji nisu zahtevali da budu vraćeni na rad. “
Dakle, kada se sprovodi postupak utvrđivanja viška zaposlenih, prema mom mišljenju kriterijumi za ocenjivanje zaposlenih bi trebalo da budu utvrđeni opštim aktom kod poslodavca, a to je Pravilnik o radu ili Kolektivni ugovor kod poslodavca. U konkretnom slučaju iz presude, poslodavac je kriterijume tek utvrdio programom rešavanja viška zaposlenih, a ocenjivanje je sproveo pre nego što je program stupio na snagu. Rešenja o otkazu doneta na osnovu takvog ocenjivanja su nezakonita.
Međutim, tumačenjem pomenute presude, došlo je do toga da se u praksi pojavilo razmišljanje da je potrebno tek nakon što se usvoji program (a ne čak ni predlog programa) da se sprovodi evaluacija, što dovodi do mnogo nelogičnosti i problema u praksi. Primera radi, to bi značilo da se uz program Nacionalnoj službi za zapošljavanje dostavlja spisak svih zaposlenih na radnim mestima koja su targetirana izmenama, a ne samo spisak zaposlenih koji su potencijalni višak nakon sprovedenog ocenjivanja. Ovo iz razloga što u tom trenutku još uvek nije sprovedeno ocenjivanje. Sa druge strane, Nacionalna služba za zapošljavanje zahteva da se pre dostavljanja Predloga programa izmeni Pravilnik o ogranizaciji i sistematizaciji poslova, što je apsolutno logično i prema mom mišljenju pravilno, ali u koliziji sa pojedinim tumačenjima citirane presude.
Dakle, redosled koraka u postupku sprovođenja viška zaposlenih bi trebalo da bude okvirno sledeći:
|
1. |
Odluka o pokretanju postupka utvrđivanja viška zaposlenih |
- utvrđuju se razlozi za pokretanje postupka, - kriterijumi za evaluaciju iz Pravilnika o radu ili Kolektivnog ugovora |
|
|
2. |
Priprema i objavljivanje Pravilnika o izmenama i dopunama Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova |
- stupa na snagu 8. dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli poslodavca, - ukidaju se radna mesta, smanjuje se broj izvršilaca |
|
|
3. |
Obrazac za evaluaciju / ocenu radnog učinka dostavlja se neposrednim rukovodiocima kako bi ocenili zaposlene koji obavljaju poslove na radnim mestima na kojima se smanjuje broj izvršilaca i/ili u situaciji kada je moguće primeniti meru zapošljavanja |
- obrazac za evaluaciju mora da sadrži iste kriterijume za evaluaciju koji su utvrđeni Pravilnikom o radu ili Kolektivnim ugovorom i Odlukom o pokretanju postupka - poslodavac procenjuje koliko će biti potrebno vremena da se prikupe rezultati ocenjivanja (npr. u roku od 7 dana od dana dostavljanja obrazaca) |
|
|
4. |
Priprema Predloga programa za rešavanje viška zaposlenih sa predlogom liste zaposlenih koji su višak (a predlog liste je moguće imati samo ako je prethodno sprovedena evaluacija) |
Predlog programa mora da sadrži sledeće elemente: 1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; 2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; 3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; 4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; 5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; 6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih; 7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. |
|
|
5. |
Dostavljanje Predloga programa (reprezentativnom) sindikatu i NSZ-u |
|
|
| 6. |
Odgovor sindikata i NSZ-a u roku od 15 dana od dana dostavljanja Predloga programa od strane Poslodavca |
||
|
7. |
Odgovor Poslodavca na primljeno mišljenje sindikata i predlog mera od strane NSZ-a najkasnije u roku od 8 dana od dana prijema |
- najkasnije 8 dana od dana prijema mišljenja |
|
|
8. |
Usvajanje konačnog Programa rešavanja viška zaposlenih i utvrđivanje konačne liste viška zaposlenih i objavljivanje na oglasnoj tabli poslodavca |
|
|
|
9. |
Stupanje Programa rešavanja viška zaposlenih na snagu 8. dana od dana objavljivanja |
|
|
|
10. |
Donošenje rešenja o otkazu po osnovu viška |
Obavezna isplata otpremnine pre prestanka radnog odnosa |
|
|
11. |
Isplata otpremnine |
|
|
|
12. |
Prestanak radnog odnosa u roku koji je utvrđen Programom i rešenjem o otkazu |
Za zakonitost postupka, bitno je da opštim aktom kod poslodavca bude utvrđen postupak utvrđivanja viška zaposlenih, kao i kriterijumi za ocenjivanje. Ocenjivanje se po pravilu sprovodi kada se na određenom radnom mestu smanjuje broj izvršilaca i/ili kada je moguće primeniti neku od meru zapošljavanja.
Tek nakon evaluacije, poslodavac može da pripremi predlog liste sa zaposlenima koji su potencijalni višak, a što je sastavni deo predloga programa koji se dostavlja Nacionalnoj službi za zapošljavanje. Obavezan element predloga programa je:
- broj, kvalifikaciona struktura, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslovi koje obavljaju.
Međutim, pozivajući se na pomenutu presudu Vrhovnog kasacionog suda u praksi se sada javljaju dileme i tumačenja koja potpuno menjaju redosled koraka u postupku utvrđivanja viška zaposlenih, i to na način da se tek nakon što program stupi na snagu (dakle, ne ni predlog programa, već program) sprovodi ocenjivanje. Prema mom tumačenju citirane presude utvrđeno je da su rešenja o otkazu nezakonita s obzirom na konkretno činjenično stanje (kriterijumi su utvrđeni tek programom i primenjeni su pre nego što je program stupi na snagu), a ne zato što bi uvek, u svakom postupku trebalo da se prati takav redosled koraka.
Može se reći da je jedino nesporno da se stavovi pravnika po ovom pitanju generalno razlikuju, kao i po pitanju tumačenja presude Vrhovnog kasacionog suda i toga šta je bila intencija prilikom donošenja presude. Ostaje da vidimo u kom pravcu će ići sudska praksa i da li će eventualno sledećim izmenama Zakona o radu odredbe koje se odnose na višak zaposlenih biti dopunjene.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora.
Autor: Ana Popović, advokat, partner u AK Živković Samardžić.
