Potreba za premeštajem zaposlenih između poslovnih jedinica ili mesta rada nije retkost u poslovnoj praksi. Poslodavci neretko donose ovakve odluke kako bi odgovorili na organizacione promene, racionalizovali poslovanje ili obezbedili efikasnije funkcionisanje procesa rada.
Međutim, odluka koja se na prvi pogled čini isključivo organizacionom može proizvesti ozbiljne pravne posledice ukoliko nije doneta u skladu sa Zakonom o radu. Iako poslodavac ima pravo da organizuje proces rada, to pravo nije neograničeno. Promena mesta rada predstavlja izmenu ugovorenih uslova rada i zato podleže jasno propisanim zakonskim pravilima.
Upravo nepoštovanje tih pravila predstavlja jedan od čestih razloga za pokretanje radnih sporova. Sudska praksa pokazuje da postojanje organizacione potrebe, samo po sebi, nije dovoljno za zakonit premeštaj zaposlenog ukoliko nisu ispunjeni i svi zakonom propisani uslovi.
Kada zaposleni može biti premešten bez svoje saglasnosti?
Zakon o radu dopušta premeštaj zaposlenog bez njegove saglasnosti samo u izuzetnim situacijama. Član 173. propisuje dva slučaja u kojima je takva promena mesta rada dozvoljena.
Prvi slučaj postoji kada priroda posla podrazumeva rad u različitim mestima, odnosno kada obavljanje poslova van sedišta poslodavca predstavlja sastavni deo ugovorenih radnih obaveza.
Drugi slučaj odnosi se na premeštaj u mesto rada koje je udaljeno manje od 50 kilometara od dotadašnjeg mesta rada, pod uslovom da je organizovan redovan prevoz koji zaposlenom omogućava blagovremen dolazak na rad i povratak sa rada, kao i da su obezbeđeni troškovi prevoza u skladu sa zakonom.
U svim ostalim situacijama promena mesta rada zahteva saglasnost zaposlenog.
Premeštaj zaposlenog sprovodi se aneksom ugovora o radu
I kada su ispunjeni materijalni uslovi za promenu mesta rada, poslodavac ne može jednostrano naložiti zaposlenom da počne da radi na drugoj lokaciji. Promena ugovorenih uslova rada sprovodi se zaključenjem aneksa ugovora o radu, u skladu sa članovima 171. i 172. Zakona o radu.
To znači da je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi pisanu ponudu aneksa ugovora o radu, obrazloži razloge zbog kojih se izmena predlaže, ostavi zakonom propisan rok za izjašnjenje i upozori zaposlenog na pravne posledice eventualnog odbijanja ponude.
Poštovanje ove procedure nije puka formalnost. Ono predstavlja jedan od ključnih uslova zakonitosti celokupnog postupka, zbog čega sudovi njeno poštovanje redovno ispituju u radnim sporovima.
Kada odbijanje aneksa može predstavljati razlog za otkaz?
U praksi se često postavlja pitanje da li odbijanje ponuđenog aneksa automatski predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa.
Odbijanje aneksa može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu samo ukoliko je sama ponuda aneksa bila zakonita. Drugim rečima, poslodavac se ne može pozvati na odbijanje zaposlenog ukoliko prethodno nisu bili ispunjeni zakonski uslovi za izmenu ugovora o radu.
Zbog toga sudovi prilikom ocene zakonitosti otkaza najpre ispituju da li su postojali uslovi za zaključenje aneksa ugovora o radu, a tek potom da li je odbijanje ponude moglo predstavljati zakonit otkazni razlog.
Šta pokazuje sudska praksa?
Sudska praksa dosledno potvrđuje da sudovi ne ispituju samo postojanje poslovne potrebe za premeštajem zaposlenog, već i da li su ispunjeni svi zakonski uslovi za takvu promenu.
Nezakonitim su ocenjeni, između ostalog, slučajevi u kojima se zaposlenom nudi radno mesto koje nije predviđeno aktom o sistematizaciji, kada je ponuđeno radno mesto već popunjeno, kada se zaposleni bez svoje saglasnosti premešta na udaljenost veću od 50 kilometara ili kada objektivno ne postoje uslovi za rad na novoj lokaciji, na primer zbog nepostojanja organizovanog prevoza ili zato što objekat u kojem bi zaposleni trebalo da radi nije u funkciji.
Ovakvi stavovi potvrđeni su, na primer, u praksi Vrhovnog (kasacionog) suda (Rev2 15/2023, Rev2 411/2017 i Rev2 307/2010), kao i Apelacionog suda u Novom Sadu (Gž1 336/2013).
Koje su posledice nezakonitog premeštaja?
Nezakonito sproveden postupak može imati značajne pravne i finansijske posledice po poslodavca.
U zavisnosti od zahteva zaposlenog i odluke suda, posledice mogu obuhvatiti vraćanje zaposlenog na rad uz naknadu izgubljene zarade ili dosuđivanje naknade štete u skladu sa članom 191. Zakona o radu, koja može iznositi do 18 zarada kada zaposleni ne zahteva vraćanje na rad.
Pored toga, radni sporovi gotovo redovno podrazumevaju troškove sudskog postupka, angažovanje dodatnih resursa, produženu pravnu neizvesnost i narušavanje odnosa između poslodavca i zaposlenih.
Zaključak
Premeštaj zaposlenog u drugo mesto rada nije samo pitanje organizacije rada, već pravno uređena promena ugovorenih uslova rada koja zahteva ispunjenje zakonom propisanih uslova i sprovođenje odgovarajuće procedure.
Sudska praksa jasno pokazuje da organizaciona potreba poslodavca, sama po sebi, nije dovoljna za zakonit premeštaj zaposlenog. Podjednako je važno da budu ispunjeni svi zakonski uslovi, da se promena sprovede putem aneksa ugovora o radu i da se zaposlenom obezbedi ostvarivanje procesnih prava koja mu garantuje Zakon o radu.
Zbog toga odluku o promeni mesta rada zaposlenog ne bi trebalo posmatrati isključivo kao pitanje poslovne organizacije. Pre njenog donošenja potrebno je proceniti da li su ispunjeni svi zakonski uslovi i da li će postupak biti sproveden u skladu sa propisanom procedurom. U suprotnom, mera koja je trebalo da unapredi organizaciju rada može postati osnov za dugotrajan radni spor i značajne finansijske posledice za poslodavca.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.
Autor: Marijana Marjanović, advokat u advokatskoj kancelariji PL - Legal
Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.
Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.