Pravni put do uspešnog ukidanja poslova usled tehnološkog viška – osnovni koraci
Poslodavci se često susreću sa različitim iskušenjima koja nameće tržište, s toga se i potrebe menjaju, od povećane potrebe za zapošljavanjem novih lica do potrebe za smanjenjem broja zaposlenih.
Prema Zakonu o radu („Zakon“), radni odnos može biti okončan na više načina. Najsigurniji način za poslodavca je svakako sporazumni raskid radnog odnosa. Ali ono što najčešće predstavlja problem poslodavcima je otkaz ugovora o radu usled tehnološkog viška. Razlog tome je kompleksnost, rigidnost i formalnost procedure. Stoga, poslodavci moraju biti pažljivi kada rešenje o otkazu zasnivaju na ovom otkaznom razlogu. U nastavku ćemo se osvrnuti na najvažnije delove ovog procesa, kao i na šta je neophodno obratiti pažnju kako biste izbegli štetu i eventualni poništaj rešenja o otkazu.
Do otkaza ugovora o radu usled tehnološkog viška dolazi ako zbog:
- tehnoloških (promene koje se tiču promene procesa i načina rada);
- ekonomskih (finansijske promene kod poslodavca);
- organizacionih (reorganizacija poslova, promena opisa poslova);
promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla (ukidanje poslova) ili dođe do smanjenja obima posla (smanjeni broj izvršilaca).
U postupku kojim se utvrđuje višak zaposlenih pojedini poslodavci imaju obavezu da sprovedu program rešavanja viška zaposlenih. Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih ako u okviru perioda od 30 dana dođe do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme.
Obavezu da sprovedu program imaju ako je prestala potreba za radom:
- 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
- 10 % zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
- 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu pre 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
- najmanje 20 zaposlenih u okviri perioda od 90 dana.
U ostalim slučajevima program rešavanja viška zaposlenih poslodavac nije dužan da sprovede, međutim sudska praksa je zauzela stanovište da poslodavac mora doneti odluku o tehnološkom višku, iste sadržine kao i sam program.
Kod tehnološkog viška razlikujemo situaciju gde se ukidaju konkretni poslovi te s toga svi zaposleni na tim poslovima predstavljaju višak i situaciju gde se samo smanjuje broj izvršilaca na poslovima.
U ovom tekstu ćemo se pozabaviti situacijom u kojoj dolazi do ukidanja poslova, a u skladu sa Zakonom nije potrebno da poslodavac donese program rešavanja viška zaposlenih. Ova situacija je češća kod manjih kompanija, tj. kod Poslodavaca kod kojih nema velikog broja zaposlenih.
Koraci koje je neophodno preduzeti u toku postupka prestanka radnog odnosa usled tehnološkog viška su sledeći:
- Donošenje odluke o ukidanju poslova - odluka o organizacionim, ekonomskim ili tehnološkim promenama („Odluka o ukidanju poslova“)
Odluka o ukidanju poslova mora da sadrži:
- opis promena koje su dovele do ukidanja poslova (tehnološke, ekonomske i/ili organizacione) uz detaljno obrazloženje razloga zbog kojih je do promena došlo, u čemu se sastoje te promene i kako su iste dovele do ukidanja poslova;
- opis posledica promena (prestanak potrebe za određenim poslovima, izmene Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji, ponuda aneksa, uručenje otkaza ugovora o radu…);
- obaveštenje da li ima mesta za primenu mera rešavanja viškova (premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere…);
- obaveštenje o broju zaposlenih koji predstavljaju tehnološki višak;
- rok od 30 dana od donošenja Odluke o ukidanju poslova do zvaničnog ukidanja poslova i donošenja Rešenja o otkazu ugovora o radu (ukoliko je posledica donošenja odluke otkaz ugovora o radu);
- Odredbu da Odluka stupa na snagu 8. dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli.
- Odluka o izmenama i dopunama Pravilnika o organizaciji sistematizaciji poslova ( u daljem tekstu „Odluka o izmeni pravilnika“);
- u samom Pravilniku o organizaciji i sistematizaciji poslova brišu se poslovi koji su prethodno ukinuti Odlukom o izmeni Pravilnika;
- Odluka o izmeni pravilnika stupa na snagu 8. dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli.
- Rešenje o otkazu ugovora o radu
Ukoliko nema mesta primeni mera rešavanja viškova ili zaposleni odbije aneks kojim se nudi neka od mera, poslodavac donosi Rešenje o otkazu ugovora o radu („Rešenje“) zaposlenih koji su proglašeni viškom. Rešenje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Obrazloženje se u velikoj meri oslanja na Odluku o ukidanju poslova koja je prethodno doneta.
Poslodavac je u obavezi da zaposlenom isplati:
- sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu za opštim aktom i ugovorom o radu, u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa;
- otpremninu usled tehnološkog viška u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, ali ne manjoj od zbira trećine iznosa zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Poslodavac je dužan da isplatu otpremnine izvrši pre dana prestanka radnog odnosa.
Prema odredbi Zakona, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa prethodno zaposlenog.
Bitno je napomenuti da bez obzira na visinu otpremnine koju poslodavac isplaćuje zaposlenom iz vlastitih sredstava, u visini utvrđenoj Zakonom odnosno u većem iznosu utvrđenom opštim aktom ili ugovorom o radu, zaposleni svakako ima pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti.
Prethodno dobro razumevanje zakonske procedure, donošenje odgovarajućih akata i sprečavanje svih potencijalnih rizika za poslodavca, predstavljaju dobar put ka sprovođenju pravilnog postupka otkaza ugovora o radu usled tehnološkog viška, te ga se bez izuzetka treba pridržavati.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora.
