Probni rad je institut radnog prava koji često izaziva nedoumice – kako kod poslodavaca, tako i kod zaposlenih. Mnogi ga pogrešno tumače kao „odlaganje početka radnog odnosa“, iako je njegova suština sasvim drugačija.
Svrha i pravna priroda probnog rada
Svrha probnog rada nije da se odloži zasnivanje radnog odnosa, već da se u realnim uslovima proceni održivost tog odnosa. Zaposleni koji zasnuje radni odnos uz ugovoreni probni rad ima sva prava, obaveze i odgovornosti kao i svaki drugi zaposleni – pravo na zaradu, radno vreme, zaštitu na radu, odmor i ostala zakonom garantovana prava.
Probni rad se ne mora ugovoriti isključivo prilikom prvog zaposlenja kod određenog poslodavca. Poslodavac i zaposleni mogu ugovoriti probni rad i prilikom zaključenja ugovora o radu za obavljanje poslova na radnom mestu na kome zaposleni ranije nije radio, radi provere njegovih stručnih i radnih sposobnosti za obavljanje tih poslova.
Probni rad nije uslov za zasnivanje radnog odnosa
Jedna od čestih zabluda jeste da je probni rad uslov za zasnivanje radnog odnosa. Međutim, probni rad nije uslov za zasnivanje, već za opstanak radnog odnosa. U slučaju ugovaranja probnog rada, radni odnos se zasniva pod raskidnim uslovom, koji se odnosi na ostvarene rezultate rada, odnosno na stručne i radne sposobnosti zaposlenog za obavljanje ugovorenih poslova.
Probni rad može biti ugovoren za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu, a njegovo trajanje je zakonom ograničeno na najduže šest meseci.
Ishod probnog rada
Tokom trajanja probnog rada, poslodavac procenjuje da li zaposleni poseduje potrebna znanja, veštine i sposobnosti za obavljanje poverenih poslova. Ukoliko zaposleni dobije pozitivnu ocenu, radni odnos se nastavlja. U suprotnom, smatra se da je raskidni uslov ispunjen i radni odnos prestaje istekom ugovorenog roka.
Otkaz ugovora o radu tokom probnog rada moguć je i pre isteka roka na koji je probni rad ugovoren, s tim da otkazni rok u tom slučaju ne može biti kraći od pet radnih dana.
Sudska praksa i sporna pitanja
Kada je reč o otkazu zaposlenom koji se nalazi na probnom radu, u sudskoj praksi postoje određene neujednačenosti.
Vrhovni kasacioni sud je u presudi Rev2 2140/2021 od 5. maja 2022. godine zauzeo stav da se odredbe Zakona o radu koje se odnose na otkazne razloge i proceduru davanja otkaza shodno primenjuju i na ugovore o radu sa ugovorenim probnim radom. Sud je istakao da je, u slučaju otkaza pre isteka probnog rada, poslodavac bio dužan da zaposlenog, u skladu sa članom 180a Zakona o radu, pismeno upozori na nedostatke u radu i ostavi mu primeren rok za poboljšanje.
Sličan stav zauzet je i u još nekoliko sudskih odluka.
Međutim, u presudi Rev2 409/2024 od 27. marta 2024. godine, isti sud je zauzeo drugačije stanovište, navodeći da u slučaju otkaza datog tokom trajanja probnog rada ne postoji obaveza poslodavca da zaposlenog pismeno upozori na nedostatke u radu niti da mu ostavi rok za poboljšanje rezultata rada, ukoliko radno umeće zaposlenog ne zadovoljava zahteve radnog mesta i očekivanja poslodavca, a pritom je ispoštovan zakonom propisan otkazni rok.
Pravna sigurnost i preporuke za praksu
Različito postupanje najviše sudske instance u istim ili sličnim pravnim situacijama može biti problematično sa aspekta pravne sigurnosti. Iz tog razloga, davanje prilike zaposlenom da otkloni uočene nedostatke u radu može biti korisno i za zaposlenog i za poslodavca. Na taj način zaposleni dobija šansu da zadrži radni odnos, dok poslodavac smanjuje rizik od eventualnog sudskog spora zbog nezakonitog otkaza.
Na kraju, važno je naglasiti da rešenje o otkazu ugovora o radu, uključujući i slučajeve probnog rada, mora biti obrazloženo i sadržati pouku o pravnom leku, u skladu sa zakonom.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.
Autor: Marijana Marjanović, advokat u Zajedničkoj advokatskoj kancelariji PLS
