Uvodna reč o radu od kuće
Istorija radnih odnosa obeležena je radom od kuće, sve do početka prošlog veka kada obavljanje posla kod kuće kao standrad, pod uticajem industrijalizacije, biva zamenjeno radom u prostorijama poslodavca.[2] Savremeni uslovi rada nametnuli su da se rad za drugog obavlja u prostorijama poslodavca, ali rad van poslovnih prostorija postaje sve aktuelniji. Razlozi su mnogostruki. Jedan od njih vidi se u razvoju informacionih tehnologija i digitalizacija, odnosno četvrta industrijska revolucija, kako se u teoriji naziva[3]. Promene koje je pretrpelo savremeno radno pravo velike su i kao takve, otvaraju i neka druga pitanja, poput zaštite privatnosti i ličnih podataka. Profesor Jašarević ističe da se promenio kontekst radnog prava, način odvijanja poslova, subjekti koji u njemu učestvuju kao i pravni pristup radnom odnosu.[4] Zahvaljujući digitalizaciji, rad od kuće omogućen je širokoj lepezi zaposlenih, pogotovu kada su u pitanju neproizvidne delatnosti.[5] Svojevrsnu evoluciju doživeo je i sam termin zaposlenog, pa tako dolazi do formiranja tzv. platformskih radnika.[6] Tu su pandemijski uslovi rada, koji su izazvani virusom korona, koji su naterali poslodavca da primeni institut rada od kuće.[7] Rad od kuće za vreme pandemije bio je specifičan, jer poslodavci nisu imali obavezu da organizuju ovakvu vrstu rada, već diskreciono pravo u okviru onih poslova koji se mogu obavljati od kuće, a u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.[8] Uz to se ukazuje na činjenicu da je podzakonski akt ostao nedovršen zbog nepostojanja bližih odredbi o nadzoru nad radom zaposlenih od kuće, kao i o elemetnarnom obezbeđivanju sredstava za rad.[9] Tu treba još pomenuti i ekonomsku krizu, nezaposlenost i migracije, koje su sveukupno promenile i standard uslova rada. Profesor Jašarević tvrdi da je došlo do „deregulacije radnih odnosa“, koja u osnovi podrazumeva sužavanje prava zaposlenih, odnosno „trku ka dnu“.[10] Gligorić ukazuju na to da je rad od kuće u savremenom svetu umnogome drugačiji nego ranije, jer je pre svega ograničen na „intelektualne poslove i usluge koje se pružaju u digitalnom svetu“.[11] Zainteresovanost za ovaj oblik radnog angažovanja svakako će potrajati, kako zbog konkurencije na tržištu rada, tako i zbog toga da se na ovaj način traži rešenje za nezaposlenost kvalifikovanih ljudi.[12]
Ako uzmemo u obzir nečelo jedinstva rada, mesta i vremena, rad u poslovnim prostorijama nameće se kao pravilnost, pa se pravna subordinacija i integrisanost prilikom izvršavanja rada ispoljavaju upravo prilikom takve organizacije rada.[13] Profesorka Kovačević u tom smislu s pravom ukazuje da je radno pravo bazirano, po tradiciji, na konceptu rada u prostorijama poslodavca, bez uvažavanja u potrebnoj meri specifičnosti rada od kuće, što ove zaposlene može staviti u nepovoljniji položaj u odnosu na zaposlene koji rade u prostorijama poslodavca.[14] Profesor Lubarda navodi da je ovakva podela na ugovore o radu u poslovnim prostorijama i van njih uslovljena s obzirom na to gde se posao obavlja.[15] Dalje, u okviru rada van poslovnih prostorija poslodavca, moguće je razlikovati rad kod kuće i rad na daljinu. Takvu pravilnost prati i Zakon o radu.[16]
Pravna regulisanost i osnovni elementi rada od kuće
Rad od kuće smatra se posledicom dematerijalizacije posla i rada kod poslodavca, kao i činjenice da zaposleni ne mora biti lociran u prostorijama poslodavca da bi radio.[17] Profesor Lubarda rad od kuće definiše kao „oblik radnog angažovanja u kome radnik izvršava za poslodavca rad kod svoje kuće ili na drugim mestima po svom izboru (ne u poslovnim prostorijama poslodavca), nezavisno od toga ko obezbeđuje opremu i predmete rada.“[18] Dakle, to je rad koji se obavlja u okviru delatnosti poslodavca, a kolektivnim ugovorom se određuju način i uslovi pod kojim se posao obavlja. Ovaj oblik radnog angažovanja razlikuje se od standardnog, jer kod njega izostaje mogućnost poslodavca da nesposredno nadzire rad zaposlenog, odnosno izostaje element vidljivosti i prisustva radnika.[19] Kod ovog drugačijeg, atipičnog rada dakle, izostaje uobičajena, stroga kontrola poslodavca nad radom zaposlenog, kao sastavnim elementom tradicionalno shvaćenog rada, zbog čega su u prošlosti zakonodavci ovakav oblik rada kvalifikovali kao nezavisni rad.[20] U tom smislu valja zaključiti da je element pravne subordinacije, odnosno pravne podređenosti zaposlenog normativnoj, upravljačkoj i disciplinskoj vlasti relativizovan. Pored odsustva pravne podređenosti u pravom smislu te reči, profesor Lubarda navodi da se prilikom rada od kuće odstupa od ličnog obavljanja rada kao bitnog obeležja radnog odnosa, jer rad za poslodavca mogu obavljati i članovi porodice sa kojim zaposleni deli domaćinstvo.[21] I pored promena koje se dešavaju na polju subordinacije, u teoriji se ukazuju da rad od kuće treba smatrati radom za drugog, a pravnu subordinaciju njegovim elementom, sve dok poslodavac snosi rizik posla i dok je u mogućnosti da vrši normativnu vlast, koja se ogleda u izdavanju naloga za rad i uputstava.[22] Ovo važi i onda kada se zaposleni, radi izvršavanja radnih naloga, koristi svojim materijalom ili radnim potencijalima članova svog domaćinstva. Kako profesorka Kovačević objašnjava, važno je primeniti kriterijum, odnosno pravilo da se posao obavlja za račun poslodavca, te da zaposleni ne istupaju sami na tržište rada, odnosno ne obavljaju posao u svoje ime i za svoj račun.[23] Ako je odgovor potvrdan, posredi je rad od kuće, a ne nezavisni rad.
Zakon o radu šturo reguliše rad od kuće, ukazujuće na osnovne elemente koje ugovor o radu od kuće mora da sadrži.[24] Oni se tiču trajanja radnog vremena, način vršenja nadzora nad kvalitetom obavljenog rada, sredstva za rad koje je poslodavac dužan da obezbedi, troškova tih sredstava i drugih koji mogu biti u vezi sa obavljanjem rada od kuće. Uz to, u teoriji se ukazuje nužnim da se ugovorom precizira i kojim će se sredstvima zaposleni koristiti priliko rada kod kuće i iznos naknade koji će po tom osnovu primati.[25] Svojevrsna ograničenja postoje, pa se tako van poslovnih prostorija poslodavca ne mogu obavljati poslovi sa povećanim rizikom, izuzev onih kod kojih priroda posla određuje rad na posebnim mestima rada poput gradilišta, morskih ili naftnih platformi, uz obavezu poslodavca da obezbedi posebne mere radi zaštite zdravlja i bezbednosti na radu.[26] Na to upućuje i ZOR.[27] Važno je naglasiti da je rad od kuće moguće raditi, samo ako zaposleni ima adekvatnu opremu za rad. Tu se misli na računar, koji je u obavezi da obezbedi poslodavac, bez oslanjanja na to da li ga zaposleni već poseduje. U slučaju neobezbeđivanja adekvatne opreme, problem bi, na primer, mogao da nastane, ukoliko supružnici kod kuće poseduju samo jedan računar koji je neophodan i jednom i drugom potreban za rad od kuće. Rad od kuće je moguć samo ako je proizvod autonomije volje, što implicira pristanak zaposlenog.[28] Dakle, element dobrovoljnosti je uslov sine qua non. U skladu sa načelom jednakosti, osnovna zarada zaposlenog koji radi od kuće mora biti određena na ekvivalentan način kao i za zaposlenog koji radi u prostorijama poslodavca, a isto je predviđeno i za prekovremeni rad[29], raspodelu radnog vremena, noćni rad, odmore i odsustva.
Zaposlenima koji rade od kuće garantuju se ista individualna prava kao i zaposlenima koji rade u prostorijama poslodavca, shodno načelu jednakosti. Ovo načelo našlo je svoje mesto i u okviru Konvencije br. 177 koju je donela Međunarodna organizacija rada, te se smatra osnovnim postulatom kada je zaštita zaposlenih koji rade od kuće u pitanju.[30] Domašaj ovog načela je važan jer zahvaljujući njemu zaposleni treba da uživaju iste uslove rada, mogućnosti za napredovanje, stručno usavršavanje, bez obzira na to da li rade u prostorijama poslodavca ili kod kuće. S obzirom na to da ne rade u prostorijama poslodavca, zaposleni koji rade od kuće ne uživaju pravo na isplatu putnih troškova, što, s druge strane, ne uskraćuje pravo poslodavcu da i u pogledu ovog prava izjednači zaposlene u skladu sa načelom in favorem laborem. Sporno je koja kolektivna prava uživaju zaposleni kod rade od kuće, s obzirom da su mestom rada dislocirani. Profesor Lubarda smatra da im pripada pravo na sindikalno organizovanje i pravo na kolektivno pregovaranje, čime se omogućava izjednačavanje (ili se bar pokušava) položaja zaposlenih koji rade od kuće i onih koji rade u prostorijama poslodavca.[31]
Kako zaposleni mora da iskaže saglasnost za radno angažovanje od kuće, postavlja se pitanje, može li zaposleni da trpi određene posledice ukoliko odbije da potpiše aneks ugovora o radu? Ovo pitanje valja razmotriti u svetlu odredbe Zakona o radu, koja se odnosi na otkaz ugovora o radu zbog odbijanja zaposlenog da bude premešten na drugo mesto rada kod istog poslodavca.[32] Od pomoći će biti ako ukažemo na teorijsko razmatranje prirode aneksa o radu od kuće. Naime, profesor Jovanović ukazuje da je u slučaju potpisivanja aneksa koji se odnosi na rad od kuće posredi promena vrste radnog odnosa a ne samo prava i obaveza iz postojećeg.[33] Tako, dislokacija rada u ovom slučaju ne može se smatrati drugim mestom rada, onako kako to propisuje Zakon o radu. S pravom se zaključuje da u konkretnom slučaju poslodavac ne bi mogao da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji nije pristao na takvu promenu radnog angažovanja. Sa tim se slaže i Gligorić, te dodaje je da u Zakonu o radu nedostaje odredba koja se tiče posledice u slučaju da zaposleni odbije da potpiše aneks ugovora o radu koji se tiče izmene već ugovorih uslova rada, te se primenom načela in favorem laborem, ova odredba tumači u korist zaposlenog.[34] Poslodavac ne bi mogao da otpusti zaposlenog koji odbije da radi od kuće, jer bi takav otkaz bio neopravdan.[35]
Zanimljivo je da Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu uopšte ne poznaje rad od kuće.[36] S obzirom na to da pomenuti akt predstavlja sistemski zakon radi uspostavljanja bezbednog i zdravog rada kroz prava, obaveze i odgovornost kako poslodavca tako i zaposlenog, izostavljanje važnog instituta poput rada od kuće ne čini se opravdanim. Sama činjenica da se rad od kuće ne obavlja u prostorijama poslodavca, upućuje na nužnost propisivanja posebnih mera bezbednosti koje bi omogućile bezbedan i zdrav rad. Obaveza poslodavca se u ovom slučaju ne iscrpljuje u informisanju zaposlenih o potencijalnim rizicima na radu, obezbeđivanju i drđavanju zaštitne opreme, već zahteva aktivnu ulogu poslodavca u skladu sa specifičnostima rada od kuće.[37] U teoriji se ističe da su zaposleni koji rade od kuće u većoj meri izloženi rizicima uslova posla u kojima rade, zbog korišćenja električnih uređaja i monitora, tim pre što zaposleni odgovara za ispravnost električnog sistema u prostorijama u kojima radi.[38] Utešno ipak deluju odredbe novog Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, čiji Nacrt ipak poznaje rad od kuće.[39] Doduše, čini se da redaktori Nacrt nisu shvatili suštinu insituta rada od kuće jer ga ograničavaju na rad „koji se obavlja upotrebom informaciono komunikacionih tehnologija za poslodavce iz mesta prebivališta, odnosno boravišta ili drugog mesta stanovanja, a koje nije pod neposrednom kontrolom poslodavca.“ Na slično ukazuje i Gligorić, da se ovim zanemaruje činjenica da je radom od kuće moguće obavljati i manuelan rad, ukazujući na isto poimanje rada od kuće u Vodiču za bezbedan i zdrav rad, rad od kuće, kao trenutno jedinom aktu u sferi bezbednosti i zdravlja na radu koje je 2020. godine donelo Ministarstvo za rad, boračka i socijalna pitanja.[40]
Međunarodni standardi rada od kuće
Prepoznavanje značaja i regulisanje rada od kuće na međunarodnom nivou prepoznato je relativno kasno. U okviru Međunarodne organizacije rada potreba za regulisanjem ovog oblika radnog angažovanja usledila je 1977. godine donošenjem Konvencije br. 177 o radu na daljinu[41] i Preporuke br, 184 od radu od kuće.[42] Srbija nije ratifikovala Konvenciju, odnosno prihvatila Preporuku. Ipak ne treba zanemariti ni uzgredno spominjanje rada od kuće u Konvenciji br. 26 MOR, koja je doneta neposredno posle osnivanja ove organizacije 1928. godine, što se može objasniti talasom industrijalizacije, koji je zahvatio Evropu.[43] Ova Konvencija je predviđala obavezu za svaku državu koja je ratifikuje da ustanovi transparentne mehanizme za određivanje minimalne zarade u zanatima, koji se, između ostalog, obavljaju kod kuće.
Konvencija br. 177 određuje rad od kuće kroz definisanje pojma radnik, pa tako ovaj oblik rada postoji ako su ispunjeni određeni uslovi. Rad je moguće obavljati u prostorijama gde zaposleni živi ili u drugim, a koje ne predstavljaju prostorije poslodavca. Ono što treba da diferencira rad od kuće i samozaposlene jeste cilj rada koji je proklamovan i u ovoj konvenciji, a odnosi se na stvaranje proizvoda za poslodavca ili pružanje usluge u okviru njegove delatnosti. To su stavovi koji se i danas zauzimaju u pozitivnom pravu, a koji su u radu već navedeni. Ono što je zanimljivo, i za perspektive savremenog prava, neprihvatljivo jeste činjenica da Konvencija ne propisuje obavezu za poslodavca da obezbedi sredstva, odnosno opremu za rad. S druge strane, odredbe Konvencije posebnom pažnjom su usmerene na proklamaciju jednakosti zaposlenih prilikom uživanja velikog broja individualnih prava, u čemu neki autori vide razlog za nizak procenat ratifikacije ove Konvencije.[44] Pohvalno je ukazati da ova Konvencija osvetljava pitanje bezbednosti i zdravlja na radu kod rada od kuće, te da nije moguće organitovati posao od kuće, ako uslovi rada, i pored preduzetih mera, ne mogu zadovoljiti standarde bezbednog i zdravog rada. Što se Preporuke tiče, valja istaknuti par dobrih rešenja. Jedno od njih je i ono koje se tiče nadzornog tela koje bi poslodavac trebalo da obavesti u slučaju da sa zaposlenim dogovori rad od kuće. Intencija ovakvog pravila je dobra, ali se čini da nedostaju konkretne instrukcije za domaće zakonodavce kako bi primena ovakve odredbe funkcionisala u praksi. Pomalo nevešto regulisana, određivanje minimalne zarade ostavljeno je socijalnom dijalogu, što smatramo da treba dopuniti određivanjem minimalnog iznosa. Dobra odredba ove Preporuke koja je propustila svoje mesto u Konvenciji, tiče se obaveze poslodavca da snosi troškove održavanja sistema.
Do sada, Evropska unija se nije posebnim dokumentom bavila regulisanjem položaja radnika koji rade od kuće. Temelji postoje u Evropskom okvirnom sporazumu koji je potpisan još 2002. godine, koji prepoznaje tzv. telework.[45] Međutim, ovakav sporazum nije obavezujuće prirode za države članice, jer im ostavlja slobodu u pogledu toga da li će i na koji način će primeniti ovaj sporazum. Tako se i objašnjava činjenica da još uvek nije doneta posebna direktiva koja će biti posvećena radu od kuće, jer su države članice Evropske unije iskoristile svoje pravo i ovaj autonomni sporazum implementirale koristeći socijalni dijalog, umesto zakon.[46] Ipak, posredne odredbe mogu se naći u Direktivi o uspostavljanju ravnoteže između porodičnog i privatnog života (), u Diektivi o radnom vremenu, kao i u Direktivi koja se posvećena bezbednosti i zdravlju na radu. Ove Direktive samo se delom dotiču rada od kuće, kao mogućnosti rada roditelja, ili kroz obavezu poslodavca da obezbedi dostojanstvene uslove rada bez obzira na to gde zaposleni radi. Takve proklamacije su nedovoljne, što se pokazalo i u situaciji u kojoj su se našli poslodavci u toku pandemije virusa korona, kada se potreba za radom od kuće povećala. Ovim verujemo da je put regulisanja ovakvog oblika radnog angažovanja utaban i da je donošenje posebne direktive na pomolu, pogotovu ako uzmemo u obzir predviđanja Međunarodne organizacije rada da bi 37% radnika moglo da bude angažovano od kuće, u odnosu na 19% koliko ih je na ovaj način radilo pre pandemije.[47]
Prednosti i nedostaci rada od kuće
Pored toga što rad od kuće iziskuje niže troškove za poslodavce prilikom organizovanja procesa rada, ovaj oblik obavljanja poslova može se videti i kao instrument za postizanje višeg nivoa zaposlenosti, pogotovu za teže zapošljive kategorije.[48] Tu treba na umu imati osobe sa invaliditetom, zaposlene sa porodičnim obavezama, kao i prednosti prilikom obavljanja poslova za zaposlene koji žive u seoskim sredinama, a koji su prostorno vezani za grad. Sa tim se slaže i profesor Urdarević, te navodi da se fleksibilne forme rada koriste kao alat da bi se prezavišli problemi država u razvoju poput velike nezaposlenosti, ograničene ponude za obavljanje poslova na tržištu rada za kvalifikovane, niskih zarada.[49] Rad od kuće poslužio je kao sredstvo za očuvanje radnih mesta posebno za vreme pandemije.[50] Jedna od prednosti ovakvog radnog angažovanja se tako našla u pomirenju profesionalnih i porodičnih obaveza. Tačnije, u Japanu se u radnom angažovanju od kuće vidi jedan od načina podizanja nataliteta, jer omogućava ženi bolju organizaciju porodičnih obaveza i obavljanja posla.[51] Usklađivanje porodičnih i poslovnih obaveza se smatra lakšim u okviru rada od kuće, zbog činjenice da zaposleni štedi vreme za odlazak i povratak sa posla. To, s druge strane, može predstavljati i negativnu starnu rada od kuće, zbog gubljenja jasnih granica između poslovnog i privatnog, te frustracija zbog nemogućnosti zaposlenih da se u dovoljnoj meri posvete porodici, što se ne može nadomestiti ni uštedom vremena u prevozu od kuće do posla.[52] Ovakva negativna konotacija rada od kuće posebno je došla do izražaja prilikom uslova u radu od kuće za vreme pandemije.[53] Neravnopravnost u raspodeli kućnih poslova loše se odrazila na žene, koje su preuzimale veći deo kućnih poslova, a kojih je najviše bilo u tzv. prvoj liniji zaposlenih.[54] Teret dvostrukih obaveza, porodičnih i poslovnih, umnogome predstavlja veći izazov kada je posredi rad od kuće[55], jer vodi većoj opterećenosti žene koja kućne poslove i ne deli, jer je kod kuće tokom dana. U drugim zemljama, pak, rad od kuće vidi se kao način da se smanji uticaj zagađenja na životnu sredinu i rastereti gradski saobraćaj.[56]
Iako ovakav režim predstavlja „privrednu razvojnu šansu kao lek a nezaposlenost“, ostaju upitne posledice rada od kuće po kvalitet zapošljavanja i dostojanstven rad zaposlenog.[57] Tako se, pored prednosti, u teoriji ističu i mane rada od kuće. Pored pomenute isprepletenosti privatnog i poslovnog, koja se često negativno odražava na porodičan život zaposlenog koji radi kod kuće, treba potcrtati i nejasnu granicu između radnog vremena i vremena za dokolicu, te i to da zaposleni od kuće neretko rade svoj posao i prekovremeno. Druge mane najčešće su adresirane na nedostatak socijalizacije zaposlenog koji radi od kuće sa ostalim kolegama, otuđenost i izolaciju.[58] U tom kontekstu još se navodi i nedostatak interakcije sa kolegama u smislu razmene znanja ali i pomoći, kao i izostanak sa socijalnih dešavanja koja se organizuju kod poslodavca.[59] Specifičnosti ovakvog rada ogledaju se u tome što zaposleni nije u klasičnom podređenom položaju kao zaposleni koji rade u prostorijama poslodavca, ali ne uživa ni položaj samozaposlenog lica jer ne dostiže stepen takve ekonomske samostalnosti.[60] Slično kao i kod drugih instituta, i rad od kuće krije mogućnosti za zloupotrebu. Jedna od njih u vezi je sa potpisivanjem aneksa ugovora o radu radi obavljanja posla od kuće jer dolazi do promene vrste radnog odnosa, što poslodavca onemogućava da zaposlenom, koji odbije da potpiše aneks ugovora, otkaže ugovor o radu, na šta je ukazano.[61] U praksi, rad od kuće nije sproveden kroz aneks ugovora o radu i zaposlenima je ova vrsta radnog angažovanja nametnuta, što je potvrdila i primena ovog instituta za vreme pandemije virusa korona.[62] Zloupotrebe su moguće u vezi sa vršenjem nadzora. Kako se rad od kuće obavlja posredstvom informacionih tehnologija, nadzor je moguće vršiti na isti način, odnosno snimanjem zaposlenog koji radi od kuće u toku radnog vremena, uz pomoć kamere, čime se otvara pitanje opravdanosti takvog nadzora.[63] S druge strane, takva vrsta nadzora imlicira i pitanje narušavanja privatnosti zaposlenog. S pravom, profesor Jovanović pitanje video nadzora u radnom odnosu smatra vrlo osetljivim pitanjem, jer se u tom domenu posebno sukobljavaju interesi poslodavca i interesi zaposlenog.[64] S jedne strane, poslodavac se koristi video nadzorom jer želi da osigura bezbednost u procesu rada, koja se pre svega odnosi na bezbednost njegove imovine. S druge strane, tu su i interesi zaposlenog, koji teži tome da njegova intima ne bude uzurpirana, s obzirom na to da putem video nadzora postaju dostupni segmenti njegovog privatnog života, koji nisu od značaja za obavljanje posla. Tako, Kovač-Orlandić zaključuje da je „pravo na privatnost zaposlenog u ovom slučaju u direktnom sukobu sa njegovim pravom na bezbedno radno okruženje.“[65] U domaćoj teoriji se ukazuje da pitanje kontrole mora biti određeno u skladu sa opštim pravilom, koje važi za nadzor nad radom zaposlenog koji radi u prostorijama poslodavca, omeđeno obavezom lojalnosti zaposlenog i obavezom poslodavca da ne zadire previše u prava i slobode zapsolenih, što bi trebalo da rezultira tačno određenog cilja nadzora i prikupljanja podataka.[66] Kada je u pitanju rad od kuće, smatramo da treba imati na umu princip srazmernosti, odnosno, može li se nadzor nad radom zaposlenih od kuće postići na drugi način. S razlogom profesorka Kovačević ukazuje da se rad od kuće odlikuje „specifičnim režimom nadzornih ovlašćenja“, koja se u ovom slučaju svode na kontrolu rezultata, umesto na uobičajene kontrole izvršavanja rada, što je i posledica proklamovanog načela nepovredivnosti stana, gde se rad izvršava.[67]
Zaključna razmatranja
Mišljenja smo da institut rada od kuće zaslužuje potpunije regulisanje, koje mora zauzimati veći prostor u okviru radnopravnog propisa od jednog člana, kakvo je sadašnje rešenje. To su pokazali i pandemijski uslovi, koji su uslovili ovakvo radno angažovanje, a koje poslodavci nisu znali da primene. S toga, treba uzeti u obzir pravnu praksu i u skladu sa tim revidirati i dodati članove koji će bliže regulisati ovaj institut. Najpre, smatramo da bi u ovom slučaju poslodavac trebalo da naglasi obavezu potpisivanja aneksa ugovora o radu, samim tim i potrebnu saglasnost zaposlenog da radi van prostorija poslodavca. Takođe, čini se da praksa vapi za teorijskim određenjem rada od kuće i njegovim razgraničenjem od rada na daljinu, kako se time prvopomenuto radno angažovanje ne bi svelo na obavljanje onih poslova uz pomoć informacionih tehnologija. U tom smislu, treba ukazati na pogrešno rezonovanje u okviru Nacrta Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu. Nadalje, Zakon o radu mora sadržati bliže odrednice koje se tiču određivanja osnovne zarade za zaposlene koji rade od kuće, radnog vremena a u vezi sa tim posebno odredbi koje se tiču prekovremenog rada. Kako je u radu istaknuto, zaposleni koji rade od kuće nezadovoljni su, jer dolazi do brisanja granica između perioda kada se posvećuju poslu i vremena koje je privatno. Ne postoji evidencija prekovremenog rada za tu kategoriju zaposlenih, te je i dodatno plaćanje takvih radnih sati utopija. Posebna pažnja mora biti posvećena nadzoru nad radom zaposlenog koji radi od kuće. Jedno od rešenja može biti pronađeno u okviru produženih nadležnosti inspekcije rada, koja bi dolazak na radno mesto zaposlenog morala da najavi u dogovoru sa zaposlenim. Pitanje nadzora od strane poslodavca ostaje otvoreno, pogotovu video nadzor.
Rad autora dr Jovane Rajić Ćalić, pod naslovom „Pravni režim i specifičnosti rada od kuće“, objavljen je u Zborniku radova „Pravo između stvaranja i tumačenja“, Tom 1, čiji je izdavač Pravni fakultet Univerziteta u Istočnom Sarajevu, Istočno Sarajevo 2023. god.
Rad je nastao kao rezultat naučnoistraživačkog rada Instituta za uporedno pravo koji finansira Ministarstvo nauke, tehnološkog razvoja i inovacija Republike Srbije prema Ugovoru o realizaciji i finansiranju naučnoistraživačkog rada NIO u 2023. godini (evidencioni broj: 451-03-47/2023-01/200049 od 3. 2. 2023).
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora.
Autor: Jovana Rajić Ćalić, doktor pravnih nauka, istraživač - saradnik u Institutu za uporedno pravo
[2] International Labour Organization, Working from home: estimating the world wide potential, ILO brief, Geneva, 2020, 4.
[3] B. Urdarević, „Rad na daljinu kao specifičan način organizacije rada“, Zbornik radova Pravnog fakulteta u Novom Sadu br. 1/2021, 206. Profesor Urdarević smatra da su posle četvrte industrijske revolucije ostali poljuljani osnovni stubovi na kojima počiva radno zakonodavstvo, poput zapošljavanja na neodređeno vreme sa punim radnim vremenom, ukazujući na činjenicu da su prethodne revolucije doprinosile opštem blagostanju zaposlenog kroz povećanje zaposlenosti i socijalne sigurnosti, što sada nije slučaj.
[4] S. Jašarević, „Radno pravo Srbije u XX i XXI veku“, Zbornik Pravnog fakulteta u Novom Sadu br. 3/2018, 927.
[5] M. Reljanović, „Informacione tehnologije i izazovi u reformi radnog prava“, Zbornik Pravnog fakulteta u Novom Sadu br. 2/2020, 764.
[6] Za više videti: M. Reljanović, J. Misailović, „Radnopravni položaj digitalnih radnika – iskustva evropskih zemalja“, Strani pravni život br. 3/2021.
[7] I. Džamić, „Rad na daljinu – pravni režim pre i tokom pandemije kovid-19“, Pravo i privreda br. 3/2021, 425. Autor smatra da primena rada kod kuće za vreme pandemije nije bila sprovedena na pravilan način jer Uredba o organizovanju rada poslodavca za vreme vanrednog stanja nije bila dovoljno precizna, što je domaćim poslodavcima ostavilo skroman prostor za organizaciju ovakvog rada za vreme pandemije.
[8] M. Reljanović, „Rad u okolnostima epidemije u vanrednim stanju“, Pandemija Kovida 19: pravni izazovi i odgovori (ur. V. Đurić, M. Glintić), Institut za uporedno pravo, Beograd 2021, 81-82. Autor ističe probleme koji su se javili u vezi sa primenom rada od kuće za vreme pandemije u vidu odsustva odluke poslodavca za rad od kuće a izostalo je i zaključivanje aneksa ugovora o radu, kao i odsustvo obaveštenja zaposlenih o pravima i obavezama koja uživaju prilikom obavljanja rada od kuće.
[9] J. Misailović, „Uticaj pandemije virusa kovid 19 na režim rada od kuće“, Pandemija Kovida 19: pravni izazovi i odgovori (ur. V. Đurić, M. Glintić), Institut za uporedno pravo, Beograd 2021, 99.
[10] S. Jašarević, „Usklađivanje radnog prava Srbije sa novim tendencijama, standardima MOR i EU“, Radno i socijalno pravo br. 1/2019, 70.
[11] S. M. Gligorić, „Pravni režim rada od kuće u domaćem i međunarodnom pravu“, Strani pravni život br. 3/2021, 481.
[12] B. Urdarević, 218.
[13] B. Lubarda, Radno pravo. Rasprava o dostojanstvenom radu i socijalnom dijalogu, Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd 2012, 353.
[14] Lj. Kovačević, „Izazovi zaštite zaposlenih koji rade (k)od kuće“, Pravo i privreda br. 7-9/2011, 452.
[15] B. Lubarda, 353.
[16] Zakon o radu (u daljem tekstu ZOR), Službeni glasnik RS, br. 24/2005, 61/2005, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje.
[17] G. L. Melypataki, „Dematerialisation of workplace in non-classical Labour law relations“, Zbornik Pravnog fakulteta u Novom Sadu no. 2/2019, 658.
[18] B. Lubarda, 353.
[19] Lj. Kovačević, Pravna subordinacija u radnom odnosu i njene granice, Pravni fakultet u Beogradu, Beograd, 2013, 315.
[20] Ibidem.
[21] B. Lubarda, 354.
[22] Lj. Kovačević (2013), 319.
[23] Ibidem.
[24] ZOR, član 42.
[25] B. Urdarević, A. Antić, „Neka otvorena pitanja u pogledu rada kod kuće za vreme pandemije virusa covid-19 u Republici Srbiji“, Radno i socijalno pravo br. 2/2020, 29.
[26] B. Lubarda, 353.
[27] ZOR, član 44.
[28] P. Jovanović, Radno pravo, Pravni fakultet u Novom Sadu, Novi Sad, 2015, 205.
[29] Korisno je ukazati da su istraživanja u evropskoj uniji pokazala da rad od kuće negativno utiče na radno vreme zaposlenog i to tako što on provede veći broj sati radeći prekovremeno od zaposlenog koji radi u prostorijama poslodavca. Veći broj tih prekovremenih sati ostane neplaćeno. Razlog većeg broja radnih sati objašnjava se činjenicom da je prilikom obavljanja rada od kuće često tanka granica između poslovnog i privatnog zbog dostupnosti zaposlenog i značajnog broja neformalnih zadataka koje zapsoleni takođe obavlja. Citirano prema: B. Urdarević, 215.
[30] Konvencija MOR br. 177, član 4.
[31] B. Lubarda, 353.
[32] ZOR, član 171, st.1 tč. 2.
[33] P. Jovanović, 205.
[34] S.M. Gligorić, 490-491.
[35] B. Lubarda, 356.
[36] Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu, Službeni glasnik RS, br. 101/2005, 91/2015 i 113/2017 – dr. zakon.
[37] Lj. Kovačević (2011), 466.
[38] Ibidem.
[39] Nacrt Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, https://www.paragraf.rs/dnevne-vesti/200921/200921-vest13.html (22.03.2022).
[40] S. M. Gligorić, 491.
[41] Konvencija br. 177 o radu kod kuće iz 1996. godine (C177 – Home Work Convention), https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312322 (24.03.2022).
[42] Preporuka br. 184 o radu kod kuće iz 1996. godine (R184 – Home Work Recommendation), https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312522 (26.03.2022).
[43] Konvencija br. 26 o mehanizmu za utvrđivanje minimalne zarade iz 1928. godine (C026 – Minimum Wage-Fixing Machinery Convention), https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C026 (24.03.2022).
[44] I. Džamić, 430.
[45] Shodno Sporazumu, rad na daljinu se svodi na rad koji se obavlja posredstvom informaciono-tehnoloških tehnologija koja se obavlja van prostorija poslodavca. Takođe, ovaj dokument proklamuje isti stepen prava, koja uživaju i zaposleni koji rade u prostorijama poslodavca. Okvirni sporazum o radu na daljinu, član 2., https://resourcecentre.etuc.org/sites/default/files/2019-09/Telework%202002_Framework%20Agreement%20-%20HR.pdf (27.03.2022).
[46] I. Džamić, 435.
[47] M. Sostero, Teleworkability and the COVID-19 Crisis: a new digital divide? file:///E:/ZA%20RAD/INSTITUT/RADOVI/2022/Rad%20od%20kuće/sostero_-_telework_cedefop.pdf (29.03.2022).
[48] Lj. Kovačević (2011), 469.
[49] B. Urdarević, A. Antić, 28.
[50] Eurofound, Labour market change Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide, working paper, 2020, 62.
[51] B. Urdarević, 207.
[52] L. Harris, Home-based tele working and the employment relationship: Managerial challenges and dilemmas, Personnel Review, 32(4), 2003, 425., citirano prema: B. Urdarević, 216.
[53] International Labour Organization, Teleworking during the COVID-19 pandemic and beyond, a practical guide, Geneva, 2020, 17.
[54] J. Rajić Ćalić, „Pravni položaj zaposlenih u prvoj liniji za vreme vanrednog stanja“, Pandemija kovida 19: pravni izazovi i odgovori (ur. V. Đurić, M. Glintić), Institut za uporedno pravo, Beograd 2021, 108.
[55] Za više videti: International Labour Organization (2021), 23.
[56] B. Urdarević, 207. Profesor navodi ovakav primer iz Indije i Brazila.
[57] B. Urdarević, A. Antić, 31.
[58] A. Bilić, „Rad na daljinu prema međunarodnom, europskom i hrvatskom radnom zakonodavstvu“, Zbornik radova Pravnog fakulteta u Splitu br. 3/2011, 631.
[59] B. Urdarević, A. Antić, 31.
[60] B. Lubarda, 354.
[61] P. Jovanović, 205.
[62] M. Reljanović, 81.
[63] E. Frantziou, The right to privacy while working from home (‘WFH’): why employee monitoring infringes Art 8 ECHR, dostupno na: https://uklabourlawblog. com/2020/10/05/the-right-to-privacy-while-working-from-home-wfh -why-employee-monitoring-infringes-art-8-echr-by-eleni-frantziou (20.03.2022).
[64] P. Jovanović, D. Božičić, 863.
[65] M. Kovač-Orlandić, Pravo zaposlenog na privatnost i njegova zaštita (doktorska disertacija objavljena), Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd 2018, 137.
[66] Lj. Kovačević (2011), 467.
[67] Lj. Kovačević (2013), 318.
